Prison Break

Existují případy, kdy odejde z firmy jeden člověk a firma do několika měsíců jde ke dnu. Odejduvší člověk si s sebou nejenže odnese know-how, ale podle článku Strategie k prevenci krize ze ztráty znalostí (http://ekonom.ihned.cz/index.php?s1=4&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&article[id]=)s sebou odnáší i vazby, které měl ve firmě na své spolupracovníky. Tím může významně narušit tok informací uvnitř firmy. A to ještě není všechno. Takový zaměstnanec má velmi často i vnější vazby na okolí, které v mnoha případech mohou být klíčová...

Stejně jako zmíněný článek mě zaujal i jeden z komentářů

...ve svém profesním životě jsem vícekrát zažil situaci, kterou ve svém článku popisujete. Problém začíná v identifikaci klíčových lidí. Troufám si tvrdit, že je výrazný rozdíl mezi tzv. velkými a malými společnostmi. V případě velkých společností je obvykle zbytečné hledat klíčové zaměstnance na pozicích topmanagerů – toto jsou obvykle lidé, kteří vzhledem k vysoké míře fluktuace a přesvědčení, že socializace je na úkor jejich výkonnosti, mají velmi omezené kontakty a znalosti směrem dovnitř organizace. U malých firem, kde topmanagement je často vlastníkem či zakladatelem, tomu bývá naopak. Kde hledat u velkých firem klíčové zaměstnance? Obvykle mezi těmi, kteří nejsou na seznamu slibných kádrů ředitele HR. Jsou to ti, kteří ve firmě prožili několik razantních změn, několik krizí a několik obměn svých kolegů a přitom ještě pracovně nevyhořeli. Nezapomněli minulost a znají tedy důvody a příčiny současného stavu. Mají dostatek osobních kontaktů v ostatních útvarech firmy a vědí tedy, na koho se obracet v případě potřeby. Informace získávají nikoliv planým procházením intranetu, ale projitím společnou chodbou, telefonátem nebo společným obědem. Mají vazby do všech sociálních a organizačních vrstev své firmy – tykají si s někým s topmanagementu, s některým z referentů, chodí na fotbal s někým z IT a chodí gratulovat k narozeninám některé sekretářce. Prostřednictvím takovýchto kontaktů firma udržuje svůj chod. Protože firemní prostředí je o spolupráci, klíčem jsou lidé, kteří jsou ochotni spolupracovat jako přirozený důsledek svých sociálních a komunikativních schopností. Pokud takovýto člověk odejde, firma přejde na modus spolupráce prostřednictvím workflow, směrnic a pokynů – odosobněně, bez nadšení, bez radosti a často i bez výsledku.

Máte vypracovanou nějakou osobní metodu oddělení zrna od plev? Dokážete nalézt oněch 20% kolegů, kteří patří dle Paretova pravidla do elity klíčových lidí?